针对“离职交接没结束扣发工资”的问题，可能存在以下2点法律风险，需提前防范。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从员工知道或应当知道工资被扣发之日起计算。若超过时效未维权，将丧失胜诉权。例如：员工2023年1月被扣薪，2024年2月才申请仲裁，已过时效，仲裁委可能不予受理。
2. 证据链缺失风险：若员工未保留工资条、交接记录或公司扣薪通知，可能无法证明“公司扣发工资”或“交接未完成的责任不在自己”。例如：公司称“员工未交接客户资料”，但员工无法证明已交接，可能导致维权失败。
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针对“离职交接没结束扣发工资”的问题，存在以下2种特殊情况，会影响处理结果。
1. 员工未完成交接造成公司实际损失：若员工未交接核心资料（如客户合同、财务凭证）导致公司产生直接经济损失（如合同违约赔偿），公司可在工资中扣除赔偿款，但每月扣除金额不得超过员工当月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。这种情况下，公司扣薪行为可能合法，但需证明损失与未交接的因果关系。
2. 双方书面约定“交接完成后支付工资”：若员工与公司在离职协议中明确约定“交接完成后支付剩余工资”，且该约定不违反法律强制性规定，公司可暂缓支付，但需在交接完成后立即支付。若公司在交接完成后仍扣发，仍属违法。
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针对“离职交接没结束可以扣发工资吗”这一问题，最直接的答案是：公司不得仅以离职交接未完成为由扣发工资。
公司不得仅以离职交接未完成扣发工资。
1. 若公司仅因离职交接未完成（无实际损失）扣发工资：属违法克扣工资，员工有权要求足额支付。
2. 若员工未完成交接给公司造成实际经济损失：公司可要求员工赔偿，但不得直接扣发全部工资，扣发比例需符合法律规定。
3. 若劳动合同约定“交接未完成扣工资”：该条款因违反《劳动法》第五十条“不得克扣工资”的强制性规定，应属无效。
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针对“离职交接没结束可以扣发工资吗”的直接回复，其核心法律依据来自《中华人民共和国劳动法》。
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修订）第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 该条款明确禁止用人单位无故克扣工资，“离职交接未完成”不属于法定“可克扣工资”的情形。即使员工未完成交接，只要员工已提供正常劳动，公司就应支付对应工资。若公司以交接未完成扣发工资，即违反上述法条，员工可依法维权。只有当员工未完成交接造成公司实际损失时，公司才可依据法律另行主张赔偿，但扣发工资本身仍需符合“不得无故克扣”的原则。

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