针对您提出的“公司于病假期间停交社保，是否构成违法辞退？”这一问题，答案并非绝对。公司在病假期间停交社保本身不一定直接构成违法辞退，需结合具体情况判断。公司在病假期间停交社保不一定直接构成违法辞退。1.若存在公司仅停交社保，但未明确作出解除劳动合同的意思表示（如无书面辞退通知、未办理离职手续等），则一般不直接认定为违法辞退，可能是社保缴纳方面的违法行为。2.若存在公司在病假期间停交社保，且同时以书面形式通知员工解除劳动合同，或通过实际行为（如拒绝员工返岗、停发工资等）表明解除劳动关系，则可能构成违法辞退。
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“公司于病假期间停交社保，是否构成违法辞退？”这一问题背后可能存在一些法律风险点，以下为您举例说明。1.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。例如，员工在病假期间发现公司停交社保并疑似被辞退，但未及时维权，一年后才申请劳动仲裁，此时可能因超过时效而无法获得法律支持，导致自身权益无法得到保障。2.证据链风险：缺乏书面辞退通知可能导致无法证明被辞退。比如，公司只是口头告知员工“不用来上班了”并停交社保，但员工没有保留相关录音或书面证据，后续公司否认辞退行为，员工将难以证明公司构成违法辞退。
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关于“公司于病假期间停交社保，是否构成违法辞退？”，我们可以从法律依据角度进行分析。根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的。”在您的问题中，员工处于病假期间，即可能处于规定的医疗期内。若公司在此时停交社保，并以此为由或同时作出解除劳动合同的行为，属于违反上述法律规定。因为法律明确禁止用人单位在劳动者医疗期内依据第二十六条（非过失性辞退）和第二十七条（经济性裁员）解除劳动合同。停交社保若伴随解除劳动合同的意思表示，就构成了违法辞退；若仅停交社保而未解除合同，则主要是社保缴纳违法，而非辞退违法。
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对于“公司于病假期间停交社保，是否构成违法辞退？”这个问题，咨询者在处理过程中常存在一些错误操作。1.忽视证据收集：部分咨询者在发现社保停交后，未及时收集社保缴纳记录、与公司的沟通记录等关键证据，导致后续维权时无法有效证明公司行为，增加了维权难度。2.与公司发生激烈冲突：有些咨询者在得知社保停交后，情绪激动，与公司发生争吵甚至肢体冲突，不仅不利于问题解决，还可能因自身行为不当给公司留下把柄，影响维权结果。3.超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。部分咨询者拖延时间，导致超过仲裁时效，丧失了通过仲裁维权的权利。如果您正面临公司在病假期间停交社保的情况，建议您避免上述错误操作，并及时向专业律师咨询，以维护自身合法权益。

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