在判断公司只发放基本薪资不发放岗位津贴是否合法时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。1.劳动合同中明确约定岗位津贴为浮动或附条件发放：如果劳动合同中明确约定岗位津贴是根据公司经营状况、员工绩效考核结果等因素浮动发放，或者约定在特定条件成就时才发放（如完成特定工作任务），那么当公司经营状况不佳、员工未达到绩效考核标准或特定条件未成就时，公司不发放岗位津贴可能是合法的。这种情况下，岗位津贴的发放与否取决于约定的条件是否满足。2.双方协商一致调整岗位津贴发放：若公司因生产经营困难等原因，与员工协商一致暂时不发放岗位津贴，或者调整岗位津贴的发放标准和方式，并签订了书面协议，那么公司的行为是合法的。因为这是双方真实意思表示，对双方都具有约束力。3.岗位津贴属于公司福利而非工资组成部分：如果岗位津贴在劳动合同中未被明确约定为工资组成部分，而是被界定为公司给予员工的一种福利，那么公司可以根据自身经营情况自主决定是否发放，不发放一般不构成违法。此时岗位津贴的性质更偏向于公司的自主福利政策。
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公司只发放基本薪资不发放岗位津贴的合法性，不能一概而论，需结合具体约定和规定判断。公司只发放基本薪资不发放岗位津贴是否合法，需根据具体情况判断。1.如果劳动合同中明确约定了岗位津贴的具体金额和发放条件，且公司未出现约定中可以不发放岗位津贴的情形（如员工未达到岗位要求等），那么公司不发放岗位津贴就可能构成违约，是不合法的。2.若公司规章制度中对岗位津贴的发放有明确规定，且该规章制度已向员工公示或告知，员工也符合发放条件，而公司无正当理由不发放，则公司的行为可能违反规章制度，进而不合法。3.如果岗位津贴属于员工正常工作应得的劳动报酬组成部分，并非可有可无的福利，那么公司无故不发放也可能违反《劳动法》等相关法律法规关于足额支付劳动报酬的规定。
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公司只发放基本薪资不发放岗位津贴，可能会给员工带来一些法律风险，影响员工的合法权益。1.工资权益受损风险：如果岗位津贴是劳动合同约定的工资组成部分，公司不发放岗位津贴，员工实际获得的工资就低于合同约定，直接导致工资权益受损。例如，劳动合同约定员工月工资为基本工资5000元加岗位津贴2000元，公司只发5000元基本工资，不发2000元岗位津贴，员工每月就少获得2000元劳动报酬。2.经济补偿计算基数降低风险：在涉及解除劳动合同经济补偿等情形时，计算基数通常以员工的月工资为准（包括岗位津贴等）。公司长期不发放岗位津贴，会导致员工月工资水平降低，从而使经济补偿金额减少。比如，员工工作满5年，正常月工资（含岗位津贴）为7000元，经济补偿应为7000元×5=35000元；若公司不发岗位津贴，按基本工资5000元计算，经济补偿则为5000元×5=25000元，员工少获得10000元经济补偿。
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判断公司只发放基本薪资不发放岗位津贴是否合法，需要依据相关法律法规对劳动报酬支付的规定。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这里的“工资”通常包括基本工资、岗位津贴、绩效工资等。如果岗位津贴在劳动合同中被明确约定为工资的组成部分，那么公司不发放岗位津贴就属于未足额支付工资，违反了该条规定。《工资支付暂行规定》第十五条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”公司若没有上述合法理由而不发放岗位津贴，即构成克扣工资，不符合该规定。因此，在岗位津贴属于约定工资组成部分且无合法扣发理由的情况下，公司只发基本薪资不发岗位津贴是不合法的。

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